Dünyanın en büyük girişimlerinden birisi olan Google’ın eski CEO’su Eric ve üst düzey yöneticilerinden Jonathan’ın yazmış olduğu “Google nasıl yönetiliyor” kitabını bu hafta bitirdim.
Dünyanın en büyük markası olmak için nasıl bir yönetim biçimi uygundur sorusunun aslında net bir cevabı bulunmamakta. Ancak benim bu kitaptan anladığım çok net bir konu varsa o da Google gibi küresel çapta Pazar liderlerinin en büyük başarısının işe alım yetenekleri ile ilgili olduğudur.
Kitap yönetim konusunu altı ana kategoride incelemiş,
• Kültür • Strateji • Yetenek • Kararlar • İletişim • İnovasyon
Her başlık altında oldukça enteresan fikirlere rastlıyoruz. (aslında bu başlıkların çoğu günümüz kurumsal dünyasının en büyük sorunlarıdır.)
Kültür bölümünde benim en çok hoşuma giden kısımlardan bir tanesi bir konu ile ilgili karar alma sürecinde kararın maaş bordrosu en yüksek kişi tarafından değil, en kaliteli fikrin kimden geldiği bağımsız olarak kabul edilmesi duruşu oldu. Yine bu bölümde daha yatay bir yapı oluşturmak ve daha özgür çalışanlar yaratmak adına bir üstün en az 7 astı olması fikri gözüme çarpan başlıklardan oldu.
Bu bölüm ayrıca şirketi yöneten CEO veya üst düzey yöneticilerin önemli toplantılarında katılımın minimum %50 seviyede ürün yönetimi veya ürün geliştirmeden sorumlu kişiler ile olması gerektiğini savunuyor. Finans, satış ve hukuk gibi bölümlerin bir şirketin başarısı için elzem olduğunu ancak konuşmada asla baskın olan taraf olmaması gerektiğini savunuyorlar. Bu aslında çok enteresan bir bakış açısı çünkü genelde günümüz şirketleri satış veya finans ağırlıklı kararlar almaktadır. Ürün yönetimi satışın yönlendirmesinde ve müşteri talebine refleks olarak gelişmektedir.
Şirket kültürünü yüksek değerler üzerine kurmak üzerine yine çok enteresan bir cümle kitap içerisinde yer alıyor. “Şirket içerisinde üçkâğıtçı sayısı arttığında, diğer çalışanlar da başarıya ulaşmak için üçkâğıtçılara benzer davranmaları gerektiğini düşünür ve sorunda büyüdükçe büyür.” Bu aslında kurumsal hayatta oyunu kuralına göre oynamalısın veya hayatta kalmak için senin de bu şekilde davranman gerekiyor mantalitesinin yarattığı zararı çok net açıklıyor.
Bu kitabın bence en önemli kısmı, Yetenek kısmıdır. Yetenek kazandırmanın bir şirketin en önemli işi olduğunu, sadece en iyinin en iyisini işe almanız gerektiğini belirtiyorlar. İşe alım sürecinin asla kaliteden taviz verilerek yapılmaması gerektiğini, objektif ve açık bir mülakat sürecinin yönetilmesinin zorunlu olduğunu şirketlerin öğrenmesi gerektiğini iletiyorlar.
“Akıllı koçlar, hiçbir stratejinin yeteneğin yerini alamayacağını bilir ve bu mantık, çalışma hayatının her alanında geçerlidir.”
Yine enteresan bir uygulama olarak, Jonathan’ın kendi ekibinin özgeçmişini masasında sürekli olarak bulundurduğunu ve birisini işe almaya ne zaman yaklaşsa kişinin çalışacağı ekipteki üyelerin özgeçmişlerini görmelerine izin veriyormuş. Bu şekilde işe girecek kişi nasıl bir ekip ile çalışacağını önceden az da olsa tahmin etme şansına erişiyor. (Ne kadar da enteresan bir uygulama!)
Öğrenen insanları işe almanın önemi yine kitapta ayrıca vurgulanıyor, “Ancak üretken akılları ekibe katma sebebiniz, hali hazırda bildikleri değil, henüz öğrenmedikleri şeyler olmalıdır.” Yani firmaların işe alım yaparken geçmişin tecrübesine değil, geleceğin getireceklerine odaklanan kişiler ile yürümelerine mutlaka çok önem vermeleri gerekiyor.
Çoğu şirkette bütçe kesintileri sebebiyle kısıtlanan eğitimlerin zararını “O öğrenen insanları işe aldıktan sonra, öğretmeyi asla bırakmayın.” cümlesi ile açıklıyorlar.
“Bir yöneticinin geliştirebileceği en önemli yetenek, mülakat yapma yeteneğidir. … Ancak bir mülakatı yönetmek, toplantıların aksine önemli bir hazırlanma gerektirir. … Özgeçmişi iyi okumanız ve en önemlisi de sorularınızı gözden geçirmeniz gerekmektedir.” Adaya klasik sorular sormak (mesela özgeçmişinde yazan bilgileri sormak) yerine bu yaptıklarından neler öğrendiğini sormak gibi biraz standartların dışına çıkılması gerektiğini iletiyorlar.
Karar bölümü “Liderler için asıl çalışma, karar alma zamanı geldiğinde başlar.” Cümlesi ile başlayarak sadece karara odaklanmanın da bir hata olduğunu, karara ulaşma süreci, karara ulaşma süresi ve kararın uygulanma şekli de en az kararın alınması karar önemlidir ile devam ediyor. Bu sayılan üç maddeden herhangi birisinde başarısız olunması durumunda başarısızlığın kaçınılmaz olduğu iletiliyor.
Veri olmadan veya yanlış veriler ile karar vermek bence yine günümüz iş hayatında yaşanan en büyük sorunlardan bir tanesi, bunun için Google’da toplantılar iki projektör bulundurarak yapılıyor. Bir tanesi projektör ekranında sunum yapılırken diğerinde konu ile ilgili olabilecek detay verileri ekrana yansıtıyor.
İletişim konusunda bilgi saklamamak ve negatif konularında konuşulması başlıklarının altı çiziliyor. Bir şirkette doğruyu söylemenin güvenli olması gerekiyor. İnsan doğası gereği kötü haberi getiren kişi olmak istemez ancak açık ve net olmayan bir iletişim uzun vadede çok daha büyük sorunlara yol açar.
Bilgi paylaşımı için de, e-postaları olabildiğince hızlı cevaplamak, e-posta içerisinde edebiyat parçalamamak -net olmak- ve sadece gerekli herkese gittiğinden emin olunması gerekliliği anlatılıyor.
“Eğer tüm hedeflerinize sene sonunda ulaşıyorsanız yeterinde büyük hedefler koymuyorsunuz demektir.” gibi kitapta daha yazmadığım onlarca örnek ve fikir bulunuyor.
Benim yorumum ve bu kitaptan çıkardığım en önemli sonuç eğer doğru insanları işe alır ve onlara uygun bir iş ortamı sağlarsanız önünüzde hiçbir engel duramaz oldu. Kalıplardan çıkarak, yönetim konusunda yaptığınız her işi sorgulayarak ve daha iyi nasıl yapabilirim yaklaşımı ile ilerleyerek sürekli olarak iş yerinizin kalitesini arttırmanız gerekiyor.
Bence kitap oldukça girişimci bir dil ile ve pratik örneklerle dolu yazılmış oldukça faydalı bir kitap. Bu tür ile ilgilenenlerin kaçırmaması gereken bir kitap olduğuna inanıyorum.
Misel Aji'nin Dünyası 